绩效评审季如何生成自评、经理评审与校准材料并写出具体行为反馈

在绩效评审周期需要准备自评模板、为下属撰写经理评审、准备评级分布与晋升校准材料，或把模糊反馈转成具体行为示例时使用。

适用场景

解决思路

1. 先确定模式：self-assessment 生成自评模板；manager [employee] 为指定人员生成经理评审模板；calibration 生成校准准备文档；若未指定模式，先询问需要哪种评审。
2. 自评模板按以下结构生成：Key Accomplishments（列出本期 3-5 项主要成就，每项写 Situation 背景、Contribution 你的贡献、Impact 可衡量结果）、Goals Review（用表格列 Goal、Status 为 Met/Exceeded/Missed、Evidence 依据）、Growth Areas（成长点：新技能、职责扩展、领导时刻）、Challenges（困难与下次改进）、Goals for Next Period（3 条具体可衡量的下期目标）、Feedback for Manager（希望经理如何更好支持你）。
3. 经理评审模板按以下结构生成：标题含员工姓名、Period 日期范围、Manager 姓名；Overall Rating 为 Exceeds/Meets/Below Expectations；Performance Summary 用 2-3 句总体评价；Key Strengths 每条附具体示例；Areas for Development 每条附具体可执行# 指导；Goal Achievement 表格列 Goal、Rating、Comments 具体观察；Impact and Contributions 描述最大贡献及对团队/组织的影响；Development Plan 表格列 Skill、Current、Target、Actions；Compensation Recommendation 给出 Promotion/Equity refresh/Adjustment/No change 并附理由。
4. 校准准备文档按以下结构生成：Calibration Prep 标题含 Review Cycle、Manager、Team、Period；Team Overview 表格列 Employee、Role、Level、Tenure、Proposed Rating、Notes；Rating Distribution 表格列 Rating、Count、% of Team、Company Target（Exceeds Expectations 约 15-20%、Meets Expectations 约 60-70%、Below Expectations 约 10-15%）；Calibration Discussion Points 逐人列出需要讨论的原因（如 borderline、首次在该级别评审、近期角色变动）；Promotion Candidates 表格列 Employee、Current Level、Proposed Level、Justification（证明已达到下一级别表现的证据）；Compensation Actions 表格列 Employee、Action（Promotion/Equity refresh/Market adjustment/Retention）、Justification；Manager Notes 写校准组应了解的背景（团队变化、组织调整、项目影响）。
5. 若连接了 ~~HRIS，拉取历史评审记录与目标跟踪数据，并预填员工详情与当前角色信息。
6. 若连接了 ~~project tracker，拉取评审周期内完成的工作与贡献，引用具体 ticket 与项目里程碑作为证据。
7. 反馈要具体：不要写“干得好”，要写“你通过实现新的 CI 流水线把部署时间缩短了 40%”。
8. 正面与建设性反馈要平衡：两者都必不可少，且都不应让对方感到意外。
9. 聚焦行为而非性格：写“你的文档不完整”，而不是“你很粗心”。
10. 发展建议要可执行：不要写“改善沟通”，要写“在下一次团队 all-hands 上做展示”。

适用边界 · 注意事项

• 没有绩效评审周期或不需要撰写评审/校准材料时不要使用。
• 缺少员工姓名或评审周期等必要输入且无法确认模式时，应先询问而不是直接生成。
• 不要用“干得好”这类模糊评价替代具体行为与可衡量结果。